 René Van Someren
EMOP als Leider/Volgers-Gids: #2/5 - Hoogte
Voorkom wijsheid achteraf en gebrek aan overeenstemming op diverse organisatieniveaus.
Gegevens over een gehele groep, zoals over een organisatie, is vaak minder waardevol dan wanneer die gegevens zijn gerangschikt, bijvoorbeeld naar organisatieniveau.
Een groep als geheel kan, gemiddeld, bepaalde denkbeelden over iets hebben. Echter, het is interessanter te weten of er subgroepen zijn die er onderling verschillende denkbeelden op nahouden.
Bijvoorbeeld, het is goed te weten in welke mate organisatieleden werkstress ervaren. Het kan nóg informatiever zijn te weten dat een deel van de organisatieleden aanzienlijk meer werkstress ervaart dan de anderen.
Voor leidinggevenden, kan het minder waardevol zijn te weten wat zij van een bepaald onderwerp vinden, dan te weten wat de mening van hun medewerkers daar over is. In dit voorbeeld, kan het waardevoller zijn dat leiders weten in welke mate hun medewerkers werkstress ervaren.
Dergelijke informatie, verkregen van organisatieleden, is vaak terugblikkend. Bijvoorbeeld: werkstress is wel, of niet ontstaan. Het zou goed zijn als leidinggevenden zodanig inzicht hebben in de denkwijzen, behoeften en gevoeligheden van hun medewerkers dat zij direct actie kunnen ondernemen, of zelfs de juiste voorzorgsmaatregelen kunnen treffen om bepaalde negatieve organisatieontwikkelingen te voorkomen.
Leidinggevenden kunnen de mate van werkstress, gerapporteerd door hun medewerkers, vergelijken met hun eigen verwachtingen van die cijfers. Uiteraard moeten zij éérst die verwachtingen noteren, vóór zij kennis nemen van de resultaten van hun medewerkers. Anders bestaat het risico op 'wijsheid achteraf': het verkeerd 'herinneren' van eerdere gedachten. In veel gevallen wil ons brein nieuwe informatie aanpassen aan eerdere verwachtingen van die informatie. Als gevolg hiervan denken wij ten onrechte dat wij vroeger bepaalde kennis of verwachtingen hadden.
We kunnen de kans op 'wijsheid achteraf' verminderen door voorafgaand aan het ontvangen van werkelijke gegevens onze verwachtingen te noteren. In ons voorbeeld, kunnen wij leidinggevenden vragen in welke mate, volgens hen, niet-leidinggevenden werkstress ervaren en deze vraag vervolgens stellen aan niet-leidinggevenden zelf.
Als wij dit niet alleen doen voor werkstress, maar voor alle relevante organisatieaspecten, verminderen wij niet alleen de kans op 'wijsheid achteraf', maar het stelt ons ook in staat om bepaalde organisatorische knelpunten in kaart te brengen, zoals onovereenkomstige doelen en verwachtingen, en perceptieverschillen tussen organisatieniveaus onderling.
Door gegevens te verzamelen op verschillende organisatieniveaus met niet-leidinggevenden als analyse-eenheid, kunnen organisatorische knelpunten in kaart worden gebracht, zoals wanverhoudingen ten aanzien van doelen en verwachtingen en perceptieverschillen tussen organisatieniveaus onderling.
Bijvoorbeeld, men kan niet-leidinggevenden vragen: "In welke mate begrijp je wat jouw leidinggevende van jou verwacht?" en deze antwoorden vergelijken met de antwoorden op de vraag, gesteld aan leidinggevenden: "In welke mate begrijpen jouw medewerkers wat jij van hen verwacht?"
Als leidinggevenden goed zijn afgestemd op hun medewerkers dan komen de antwoorden van beide partijen met elkaar overeen. De mate van overeenstemming van dergelijke vragen tussen organisatieniveaus onderling, kan dienen als maatstaf voor leiderschapseffectiviteit, en soms eveneens als maatstaf voor organisatie-effectiviteit.*
Vergelijking van gegevens, verzameld op verschillende organisatieniveaus kan zeer waardevolle, en soms verrassende informatie opleveren. Dit kan diverse zaken aan het licht brengen, zoals perceptieverschillen tussen strategische leiders en tactische leiders en perceptieverschillen tussen leidinggevenden en niet-leidinggevenden.
Wanneer organisatieleden zich onderling laten leiden door verschillende doelen, verwachtingen en behoeften, dan zullen organisatie-effectiviteit en - efficiëntie daar onder lijden.
*Organisaties waarbinnen organisatieleden onafhankelijk zijn van de kwaliteit van hun leidinggevenden, kunnen zeer effectief zijn, ondanks ineffectief leiderschap.
René Van Someren’s persoonlijke website is: www.rene.vansomeren.org
René Van Someren's blog
|
