English Artikel  

Hoofd Pagina Brochure Publicaties Producten
& Diensten
Over Ons Contact
Ren Van Someren

Discriminatoire Werving & Selectie


k (vooral?) door de overheid!

Geplaatst: 5 september, 2016


De overheid, het geheel aan ambtenaren en 'zittende' politici, is een afspiegeling van (een deel van) de maatschappij. Als zodanig is het, statistisch gezien, niet vreemd te veronderstellen dat er ambtenaren en politici bestaan die anderen incidenteel discrimineren. Maar zouden overheidsfunctionarissen anderen ook structureel discrimineren?

Het woord discrimineren betekent letterlijk: onderscheiden; verschillen erkennen.

In het dagelijkse taalgebruik bedoelt men meestal met discrimineren:
Achterstellen op grond van niet ter zake doende kenmerken
Het is ongetwijfeld die betekenis waarop de reclamecampagne van de Nederlandse overheid is gericht, waarin discriminatie, in welke vorm dan ook, wordt afgekeurd. Die afkeuring kan meerdere vragen oproepen, zoals:
  • Als we de bovenstaande, gangbare definitie van discriminatie hanteren, kunnen we dan stellen dat positieve discriminatie gelijk is aan: Voortrekken op grond van niet ter zake doende kenmerken?
  • Indien n groep of partij wordt voorgetrokken ten opzichte van anderen, worden die anderen dan niet vanzelf achtergesteld ten opzichte van de voorgetrokkenen?
  • Is positieve discriminatie dus eigenlijk niet gewoon: 'discriminatie'?
  • Wanneer wordt iemand achtergesteld of voorgetrokken en welke kenmerken doen ter zake?

Op de laatst gestelde vraag heeft de wetgever enkele antwoorden.


Kenmerken

Op Europees niveau zijn antwoorden onder meer gegeven middels het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM). Zo zijn in art. 14 enkele kenmerken als volgt vermeld.

Verbod van discriminatie: "Het genot van de rechten en vrijheden die in dit Verdrag zijn vermeld, moeten worden verzekerd zonder enig onderscheid op welke grond ook, zoals geslacht, ras, kleur, taal, godsdienst, politieke of andere mening, nationale of maatschappelijke afkomst, het behoren tot een nationale minderheid, vermogen, geboorte of andere status."

In Belgi zijn op nationaal niveau, in de Wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, als kenmerken vermeld: "nationaliteit, een zogenaamd ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming."

In de Wet ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, staan als kenmerken: "leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, [syndicale overtuiging,] taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap of sociale afkomst."

Daarnaast bestaat in Belgi eveneens de Wet ter bestrijding van de discriminatie tussen vrouwen en mannen.

Om te onderzoeken of iemand wordt achtergesteld, kunnen we discriminatie binnen een bepaalde context beschouwen. Laten wij hiertoe als voorbeeld een gangbare context nemen: Het aanbieden en aangaan van een arbeidsverhouding.

In Nederland is dat gecodeerd in onder meer:

Wanneer discriminatie

Maken van onderscheid op een van de boven vermelde kenmerken bij aanbieding en het aangaan van een arbeidsverhouding is, in de regel, verboden.
Dergelijk onderscheid vindt onder meer plaats wanneer een werkgever of een arbeidsbemiddelaar werkzoekenden direct, of indirect, vraagt naar n of meerdere van die niet ter zake doende kenmerken.

Voor de goede orde: het is dus verboden om werkzoekenden, bijvoorbeeld middels een (elektronisch) sollicitatieformulier te vragen wat hun ras is, welke religie zij aanhangen, hoe oud zij zijn (geboortedatum), wat hun seksuele geaardheid is, of zij man of vrouw zijn, en zo verder.

De meesten van ons begrijpen goed waarom sommige van die vragen niet tijdens een sollicitatieprocedure worden gesteld en het zou hen verbazen wanneer dat toch zou gebeuren.

Echter, enkele van die discriminerende vragen lijken weinigen van ons te schokken, waarschijnlijk omdat het nog zeer gebruikelijk is voor werkgevers om deze te stellen. Zo komen de invulvelden geboortedatum en geslacht standaard nog op een groot aantal sollicitatieformulieren voor.

Nogmaals: dit zijn discriminerende vragen. In de regel is het werkgevers en arbeidsbemiddelaars verboden om deze vragen, direct of indirect, te stellen.

Hoewel de reclameboodschap van de Nederlandse overheid discriminatie, in welke vorm dan ook, afkeurt, gunt de wet uitzonderingen op die regel. Ook die uitzonderingen moeten aan bepaalde voorwaarden voldoen. Bovendien moet men, wanneer men gebruik maakt van een geldige uitzondering, duidelijk maken dat het een uitzondering betreft, en voor het stellen van de discriminerende vragen expliciet een geldige reden opgeven.

Wie dergelijke sollicitatieformulieren bekijkt en daar de invulvelden geboortedatum en/of geslacht aantreft, zal daarbij zelden een geldige reden aantreffen. Deze discriminerende vragen worden door die werkgever of die arbeidsbemiddelaar dan blijkbaar standaard gesteld. Dergelijke discriminatie is verboden.

Dat ook de grootste werkgever van Nederland, de overheid, en de semi-overheid zich op dit punt veelvuldig schuldig maken aan discriminatie is, gezien de anti-discriminatiecampagne, opmerkelijk. Bijvoorbeeld, wie de website van enkele willekeurige Nederlandse gemeenten bezoekt en daar electronische sollicitatieformulieren bekijkt, zal in veel gevallen daarop standaard de discriminerende invulvelden geboortedatum en geslacht aantreffen. (In Belgi lijkt dit beduidend minder vaak voor te komen.)

Veel werkgevers en arbeidsbemiddelaars gaan zelfs een stap verder. Zij maken het werkzoekenden onmogelijk bij hen te solliciteren zonder hun geslacht of leeftijd te vermelden door invulling van die discriminerende velden verplicht te stellen. Wanneer men die invulvelden leeg laat kan men dat formulier onmogelijk indienen en is het dus onmogelijk naar de betreffende functie te solliciteren.

"Jaaa ... wij vrgen er wel naar ..." protesteerden diverse werkgevers die op dergelijk gedrag werden aangesproken "... maar wij doen er niets mee ..." In veel gevallen volgde daarop een of ander zwak excuus, zoals:

Wij vragen dat alleen om ...
  • ... te weten of wij de sollicitant in een reactie moeten aanschrijven met "Geachte heer" of "Geachte mevrouw" (Geachte [naam], zoals: Geachte A. de Vries, kan natuurlijk ook)
  • ... twee sollicitanten met dezelfde naam van elkaar te onderscheiden (daartoe kunnen natuurlijk ook andere gegevens worden benut, zoals adres)
Vragen naar leeftijd of geslacht is even discriminerend als vragen naar ras, geloof of seksuele geaardheid.


Reacties

Meerdere bestuurders en bewindvoerders die zijn geattendeerd op deze werkwijze binnen 'hun' organisatie, reageerden geschokt. Velen van hen wisten niet dat de werving en selectie van hun organisatie discriminatoir was. Hoewel een groot aantal van hen de indruk wekte oprecht snel een einde te willen aan dergelijke praktijken, bleek na enige tijd dat velen van hen niet verder waren gekomen dan het invullen van de discriminerende invoervelden niet langer verplicht te stellen. Waar de discriminerende vragen nog wel standaard worden gesteld, is men dus nog steeds even verkeerd bezig als voorheen.

Wanneer werkzoekenden ook kunnen solliciteren indien zij de invulvelden geslacht en/of geboortedatum oningevuld laten, wordt de indruk gewekt dat zij, net als sollicitanten die deze gegevens wel hebben vermeld, meedingen naar de betreffende functie. Het is mij nu nog onbekend of dat dit werkelijk zo is, dan wel dat al die sollicitatieformulieren via een aparte route steevast afwijzen als eindbestemming krijgen.

Richten wij ons tot de politiek, dan treffen we snel mensen die discriminatie, in iedere vorm, afkeuren en die daaraan gerelateerde problematiek zeggen te erkennen, zoals een relatief zwakke positie van 50-plussers op de arbeidsmarkt.

Op de vraag wat zij zelf doen om discriminatie werkelijk te bestrijden, komen politici zelden verder dan een zelf bedachte vorm van discriminatie; een vorm van discriminatie die zij veel beter achten dan de huidige, volgens hen slechte discriminatie; discriminatie die de positie van achtergestelden ten opzichte van voorgetrokkenen zou moeten verbeteren.

Een dergelijke benadering duidt op volstrekte misvatting van problematiek die kan ontstaan door discriminatie, zoals voor ouderen op de arbeidsmarkt. De kern van de zwakke positie van ouderen op de arbeidsmarkt is dat leeftijdsdiscriminatie plaatsvindt.

Positieve discriminatie is discriminatie. Ook leeftijd mag geen discriminatiefactor zijn. Er mag noch direct, noch indirect naar worden gevraagd bij het aanbieden en aangaan van een arbeidsverhouding. Zodra werkgevers en arbeidsbemiddelaars zich daar aan houden, worden meer 50-plussers voor een kennismakingsgesprek uitgenodigd, waar zij eerst al aan de voordeur werden geweigerd. Natuurlijk kunnen die sollicitanten dan alsnog op grond van hun leeftijd worden afgewezen, maar op grond van ter zake doende kenmerken zijn zij dan al wel verder in het proces gekomen en zijn hun kansen op gelijke behandeling op de arbeidsmarkt toch toegenomen.

Dat diverse bekende Nederlanders, zoals Giel Beelen, Lucille Werner, Michael van Praag en Ahmed Aboutaleb, de boodschap van de anti-discriminatiecampagne - ongetwijfeld van harte - onderschrijven, voedt de indruk dat politici en ambtenaren discriminatie werkelijk willen bestrijden.

Indien die indruk juist is, ligt er blijkbaar een prima kans voor de Nederlandse overheid, de grootste werkgever van dat land, om een goede voorbeeldrol te gaan vervullen door haar mouwen op te stropen en zelf nog vaker in de praktijk te brengen wat zij naar anderen predikt. Wie weet, gaat uiteindelijk ook in dit geval het spreekwoord op:
Goed voorbeeld doet goed volgen

dr. mr. Ren Van Someren is een onafhankelijke onderzoeker en adviseur.
Ook geeft hij in diverse onderwerpen les en voorlichting.


Zijn persoonlijke website is: www.vansomeren.org

                    



Postbus 11591, 2502 AN Den Haag, Nederland      Telefoon: +31 (0)6 3300 4094      E-mail: info@vansomeren.com