Geplaatst: 4 maart, 2013
Nederland heeft momenteel ruim 650.000 werklozen. Men mag verwachten dat het aantal werkzoekenden nog hoger is. Dat velen van hen, die keer op keer vruchteloos solliciteren, steeds worden afgewezen op oneigenlijke gronden, of wellicht zelfs op onrechtmatige gronden, is minder ver gezocht dan sommigen misschien zullen denken. Veel HRM-medewerkers, werving en selectiebureau's en andere recruiters selecteren niet louter op functievereisten en de mate waarin sollicitanten aan die vereisten voldoen. Uit diverse wetenschappelijke onderzoeken blijkt dat recruiters in belangrijke mate zichzelf, of een ideale voorstelling van zichzelf, als model nemen waarop zij sollicitanten toetsen, ongeacht of de betreffende toetsingskenmerken enige relatie hebben met de te vervullen functies. Men kan daarbij denken aan aspecten zoals leeftijd en geslacht, maar sinds het veelvuldige gebruik van sociale media vallen daaronder zeker ook aspecten zoals: hobby's, lievelingsmuziek, filmidolen, geliefde vakantiebestemmingen, enzovoorts. Verstrekking van dergelijke informatie via sociale media door sollicitanten maakt het voor recruiters eenvoudig om dat (bewust of onbewust) te betrekken in hun selectie. Of zij dat daadwerkelijk hebben gedaan, en zo ja in welke mate dat bepalend is geweest voor de uiteindelijke aanstelling of afwijzing, is - vooral in het geval van afwijzing - vaak moeilijk te bewijzen. Wanneer een recruiter daarover 'uit de school klapt' dan zal dat in de regel hooguit zijn tegen iemand die uiteindelijk is aangenomen en de kans dat die nieuwe collega daar tegen zal protesteren is nu eenmaal klein.
Soms zijn er echter duidelijk aanwijzingen dat een organisatie nieuwe medewerkers selecteert op criteria waarop zij niet zou moeten selecteren, of zelfs op criteria welke bij wet zijn verboden. Dit is onder meer vastgelegd in wetten zoals:
Algemene wet gelijke behandeling (ter zake van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat);
de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen;
de Wet medische keuringen met de daarop gebaseerde Besluiten aanstellingskeuringen;
de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte;
de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid.
Aanwijzingen dat op dergelijke criteria wordt geselecteerd vindt men bijvoorbeeld doordat de wervende organisatie sollicitanten naar deze informatie vraagt. Zo komt het veelvuldig voor dat sollicitaties electronisch moeten worden ingediend middels formulieren waarop het invullen van een geboortedatum wordt geëist. Pogingen om een dergelijk vak leeg te laten maken het onmogelijk om het sollicitatieformulier in te dienen, terwijl het invullen van een verzonnen geboortedatum recruiters in de gelegenheid stelt om de sollicitant als leugenaar te bestempelen en, zo doende, de sollicitant indirect op grond van leeftijd af te wijzen. Er zijn zelfs recruiters die toezending van een pasfoto eisen. Het vragen naar dergelijke informatie tijdens een sollicitatieprocedure kan uiteraard uitsluitend tot doel hebben om sollicitanten op die informatie, zoals leeftijd, geslacht en uiterlijk, te selecteren en dus aan te nemen, of af te wijzen.
Meer informatie
Voor iedereen die verantwoordelijk is voor het personeelsbeleid van een organisatie: De werving en selectiegids
René Van Someren
Nederland heeft momenteel ruim 650.000 werklozen. Men mag verwachten dat het aantal werkzoekenden nog hoger is. Dat velen van hen, die keer op keer vruchteloos solliciteren, steeds worden afgewezen op oneigenlijke gronden, of wellicht zelfs op onrechtmatige gronden, is minder ver gezocht dan sommigen misschien zullen denken. Veel HRM-medewerkers, werving en selectiebureau's en andere recruiters selecteren niet louter op functievereisten en de mate waarin sollicitanten aan die vereisten voldoen. Uit diverse wetenschappelijke onderzoeken blijkt dat recruiters in belangrijke mate zichzelf, of een ideale voorstelling van zichzelf, als model nemen waarop zij sollicitanten toetsen, ongeacht of de betreffende toetsingskenmerken enige relatie hebben met de te vervullen functies. Men kan daarbij denken aan aspecten zoals leeftijd en geslacht, maar sinds het veelvuldige gebruik van sociale media vallen daaronder zeker ook aspecten zoals: hobby's, lievelingsmuziek, filmidolen, geliefde vakantiebestemmingen, enzovoorts. Verstrekking van dergelijke informatie via sociale media door sollicitanten maakt het voor recruiters eenvoudig om dat (bewust of onbewust) te betrekken in hun selectie. Of zij dat daadwerkelijk hebben gedaan, en zo ja in welke mate dat bepalend is geweest voor de uiteindelijke aanstelling of afwijzing, is - vooral in het geval van afwijzing - vaak moeilijk te bewijzen. Wanneer een recruiter daarover 'uit de school klapt' dan zal dat in de regel hooguit zijn tegen iemand die uiteindelijk is aangenomen en de kans dat die nieuwe collega daar tegen zal protesteren is nu eenmaal klein.
